Co grozi pracodawcy za zatrudnianie na podstawie „umowy śmieciowej” zamiast umowy o pracę?

Choć aktualnie coraz rzadziej, to jednak nadal można spotkać się z sytuacją, w której przyszły pracodawca oferuje pracownikowi zamiast umowy o pracę –  umowę cywilnoprawną w postaci np. umowy zlecenia lub umowy o dzieło (tzw. „umowy śmieciowe”).  Czy w takim przypadku pracodawca może mieć podstawy do obaw? Odpowiedź na to pytanie, uzależniona jest od tego, czy oferowane pracownikowi zatrudnienie ma faktycznie charakter stosunku pracy w rozumieniu przepisów kodeksu pracy.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy charakteryzują zatem następujące cechy: konieczność osobistego wykonywania pracy, podporządkowanie pracownika pracodawcy, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko oraz odpłatność pracy. Zatrudnienie w powyższych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

W takiej sytuacji zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną (np. umową zlecenia czy umową o dzieło) jest niedopuszczalne i stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone w postępowaniu sądowym karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Grzywna może być także nałożona na pracodawcę przez inspektora Państwowej Inspekcji Pracy w ramach postępowania mandatowego. Wówczas jej wysokość może wynosić do 2.000 zł, a jeżeli pracodawca (uprzednio dwukrotnie już ukarany w tożsamych okolicznościach) popełni w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania kolejne wykroczenie przeciwko prawom pracownika – nawet do 5.000 zł.

Ponadto, jeżeli w trakcie przeprowadzanej kontroli inspektor Państwowej Inspekcji Pracy uzna, że w danym przypadku doszło do zawarcia, np. umowy zlecenia zamiast umowy o pracę, może wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Co ciekawe, może zrobić to nawet wtedy, gdy osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej jest temu przeciwna.

Reasumując, zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych nie jest zakazane, o ile nie maskuje stosunku pracy. Tym samym, aby nie narazić się na opisane wyżej konsekwencje, pracodawca powinien przy zawieraniu takich umów zwrócić szczególną uwagę na ich konstrukcję, przedmiot i cel. Pracownik natomiast, może zastanowić się, czy jego zatrudnienie na podstawie np. umowy zlecenia nie jest faktycznie stosunkiem pracy.

Adw. Julia Kęs

Orzecznictwo:
-Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 grudnia 1998 r., I PKN 494/98

 Przepisy:
– Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz.U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.): art. 22 § 1-1[2], 281 pkt 1)
– Ustawa z dnia 24 sierpnia 2001 r. Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz.U. Nr 106, poz. 1148 z późn. zm.): art. 96§1a, 96§1b

Stan prawny na dzień: 09.03.2018 r.