Krytyka pracodawcy – kiedy jest dopuszczalna, a kiedy może skutkować dla pracownika negatywnymi konsekwencjami?

Obecna sytuacja w kraju związana z COVID-19 niestety sprzyja licznym napięciom na linii pracodawca-pracownik. Jednakże, nie każda krytyka pracodawcy jest dopuszczalna – zobacz, o czym powinien wiedzieć pracodawca i pracownik.

Często mówi się o tym, jakich zachowań powinien się wystrzegać pracodawca, aby nie stosować, np. mobbingu wobec pracownika. Zdarza się jednak tak, że to pracownik ośmiesza pracodawcę i notorycznie krytykuje. Przy czym, o ile uzasadniona, konstruktywna krytyka pracodawcy jest dopuszczalna (a czasem wręcz korzystna dla zakładu pracy, jeśli pracodawca wyprowadzi z tej krytyki odpowiednie wnioski), o tyle przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy (np. wobec członka zarządu spółki) jest już przejawem braku lojalności.

Pamiętać należy, że pozostawanie w stosunku pracy rodzi po stronie pracownika określone obowiązki, do których między innymi należy dbanie o dobro zakładu pracy oraz przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna zatem mieścić się w ramach porządku prawnego i cechować odpowiednią formą wypowiedzi, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy i realizację jego zadań.

W konsekwencji, przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę (m.in. z powodu utraty przez pracodawcę do pracownika zaufania i niemożliwości dalszej współpracy). Natomiast, gdy przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki będzie rażące (cechujące się złą wolą i świadomym działaniem pracownika w sposób zagrażający interesom pracodawcy) – może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Za takie zachowanie Sąd Najwyższy uznał, np. znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa (tak: wyrok SN – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04).

Dodatkowo, działania pracownika mogą godzić w dobre imię pracodawcy. Pracodawca może więc dochodzić ochrony swoich dóbr osobistych na drodze cywilnej. Może nie tylko żądać zaniechania bezprawnego działania, lecz także żądać, by osoba, która dopuściła się naruszenia, złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, a także  żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Co więcej, jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona pracodawcy szkoda majątkowa, poszkodowany pracodawca może żądać jej naprawienia.

Reasumując, wyrażając publicznie opinię na temat pracodawcy pracownik powinien stronić od obraźliwych treści i nie wykazywać się arogancją czy lekceważącą postawą. Krytyka jest dopuszczalna, o ile jest wyrażona w odpowiedniej formie, sam krytykujący ma przekonanie co do prawdziwości stawianych zarzutów, a jego celem jest polepszenie istniejącego stanu rzeczy w firmie, w której pracuje.  

Adw. Julia Kęs


Podstawa prawna:
– Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06,
– art. 100 §2 pkt 4) i pkt 6) k.p.
– art. 23, 24 k.c.

Stan prawny na dzień: 06.06.2020 r.