Błędy w umowach o zakazie konkurencji

Z umowami o zakazie konkurencji mamy do czynienia  coraz częściej. Dotyczy on nie tylko osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, ale także innych form zatrudnienia (umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej, itd.).

W przypadku umowy o zakazie konkurencji regulowanej przepisami kodeksu pracy, możemy mówić o zakazie konkurencji obowiązującym w trakcie trwania stosunku pracy oraz po ustaniu stosunku pracy. Pierwszy zakaz z reguły nie wywołuje większych wątpliwości. Gorzej z zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W tym przypadku zdarza się, że postanowienia umowne są błędnie skonstruowane, co w konsekwencji może prowadzić nawet do ich nieważności.

W pierwszej kolejności trzeba zaznaczyć, że umowy o zakazie konkurencji – tak w czasie trwania stosunku pracy jak i po jego ustaniu – muszą być zawarte na piśmie pod rygorem nieważności. Ustne ustalenia stron w tym zakresie należy więc uznać za nieważne. Podobnie jest w przypadku jakichkolwiek aneksów do tych umów – muszą być na piśmie pod rygorem nieważności.

Umowa o zakazie konkurencji powinna szczegółowo określać zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika (np. poprzez wskazanie konkretnego zbioru produktów lub usług), czas jej obowiązywania oraz wysokość odszkodowania należnego byłemu pracownikowi w przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 101[2] § 3 k.p.).

Trzeba przy tym pamiętać, że nieokreślenie w umowie odszkodowania albo określenie jego wysokości poniżej 25% otrzymanego przez pracownika wynagrodzenia będzie bezskuteczne. Przy czym, sama umowa będzie obowiązywać, ale wadliwe postawienie umowne zostanie zastąpione przez właściwą normę z kodeksu pracy.

Co więcej, jeżeli chodzi o wypłatę odszkodowania (która z reguły następuje w miesięcznych ratach), to zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki został zastrzeżony w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Skoro zatem w takiej umowie zostały wskazane terminy wypłaty przez pracodawcę poszczególnych rat, to niedotrzymanie choćby jednego z nich jest przyczyną ustania zakazu konkurencji. Ma to istotne znaczenie dla pracownika, który może wówczas uznać, że zakaz konkurencji już go nie obowiązuje i podjąć działalność konkurencyjną.

Ponadto, jeżeli pracodawca zastrzegł w umowie prawo odstąpienia od umowy (prawo zwolnienia pracownika z obowiązku powstrzymania się od działań konkurencyjnych, skutkujące zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania), to konieczne jest określenie terminu, w jakim odstąpienie od umowy może nastąpić. Brak określenia takiego terminu powoduje nieważność ww. postanowienia. Oznacza to, że prawo odstąpienia od umowy uznać należy za niezastrzeżone, a pracodawca nie będzie mógł z tego rozwiązania skorzystać.

Na koniec, w związku z epidemią COVID-19 krótka informacja o zmianach odnośnie zakazu konkurencji. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony:

• umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy,

• umowy agencyjnej,

• umowy zlecenia,

• innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,

• umowy o dzieło

– na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni. Uprawnionym do wypowiedzenia umowy będzie więc co do zasady pracodawca, ponieważ właśnie na jego rzecz ustanawiany jest zakaz konkurencji.

Adw. Julia Kęs

Podstawa prawna:
– art. 101[1] –  101[4] ustawy – kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm),
– art. 15gf ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych z dnia 2 marca 2020 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 374),
– Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 2 lutego 2012 r., II PK 130/11,
– Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 22 lipca 2015 r., I PK 252/14,
– Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 27 lutego 2013 r., II PK 176/12
– Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 marca 2015 r., III APa 52/14.


Stan prawny na dzień: 11.07.2020 r.